112年~108年 地方特考三等考試 勞工行政 勞資關係 歷屆試題整理
107年
一、我國不當勞動行為裁決的現行制度設計，基本上是以專家為主體建立之 裁決委員會，近來有建議應該增加或調整裁決委員會的結構，增加勞資 團體推薦之代表，請就此建議之利弊得失進行申論。
二、勞動基準法的規範通常被稱為是勞動條件的最低標準，在勞基法修改的 過程中，企業界希望依據不同產業訂定不同的標準，以因應不同產業產 品市場競爭的條件，此種說法可以成立嗎？請試行分析。
三、全球化經濟使資本移動更為方便，但亦使各國工會運動與集體協商制度 面臨嚴重壓力，國際工會組織因此曾經嘗試推動跨國集體協商，但成效 不彰，請試分析跨國集體協商之障礙為何？
四、工會與勞資會議都是勞工得以參與雇主決策的機制，請試從目的及操作 方式分析兩種制度的差異，並評估這兩種機制對我國勞資關係之過程 （process）與結果（outcome）產生的影響？
一、自民國 100 年工會法修法以來，有關代扣會費之爭議層出不窮，試問現行工會法對 代扣會費有何規定？又依學理及實務，雇主代扣會費應遵守那些原則，以避免106年構成 不當勞動行為？
二、大量解僱勞工保護法中規定，事業單位大量解僱勞工時，應提出解僱計畫書，勞雇 雙方並應就該計畫書進行協商，此項規定之意義為何？試論述雇主未依法進行協商 之效力為何，以及對勞動契約之終止是否有何影響？
三、工會法對工會之成立設有人數之門檻規定，試問國際勞工組織對此類門檻規定之態 度為何，並對我國規定之合理性加以評析？
四、勞動基準法第 84 條之 1 規定，經中央主管機關核定公告之工作，得由勞雇雙方另行 約定，排除工作時間、例假、休假及女性夜間工作之規定。本條並未如同變形工時 之規定，以工會或勞資會議之參與為要件，試以此分析本條規定之利弊得失。
105年
一、根據我國勞資爭議處理法，勞資爭議交付仲裁有雙方合意、一方申請、強制等三種 方式，請就爭議當事人、爭議類別、爭議情形詳細說明之，並請申論為何有三種不 同方式之規定。
二、聯合國全球盟約（United Nations Global Compact）是全球最大的企業可持續發展倡 議，目前已經有一百六十餘國的一萬二千餘家企業或非企業組織加入；該盟約要求 加入者支持十項原則，其中屬於勞動領域的四項原則來自於國際勞工組織「工作基 本原則與權利宣言」（Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work），請 說明這四項原則並申論這些原則在全球勞動治理中扮演的角色。
三、民主國家的一般國民都有結社權，而勞工又有特別的結社權，稱為團結權，請從權 利之目的、價值、行使、效力四方面，比較一般國民的結社權與勞工團結權不同之處 。
四、全球工作型態正產生巨大變化，逐漸偏離典型僱用模式，除了一般的非典型僱用之 外，非正式、非常短期、工時不規則等多樣化的僱用形式愈來愈普遍，於是僱用關 係不穩定的勞工愈來愈多。面臨這些挑戰，國家在勞動立法與社會保障體系兩方面 應如何因應？請申論之。
104年
一、在全球化經濟的影響下，企業面臨強大的競爭挑戰，組織調整將更加迅速與巨大， 大量解僱勞工的可能性也因而更為增加。我國政府為了保護因市場競爭衝擊而受到 不利影響的勞工，制定了大量解僱勞工保護法。請說明當企業達到大量解僱勞工的 定義標準後，其後續之大量解僱勞工的程序應如何進行？
二、在全球化及知識經濟發展的影響下，主要工業國家的工會都呈現萎縮的現象。論者 以為，不論就工會的功能與動員空間，較之過去，都已受到限制。請說明在當前產 業結構快速變遷與高度資訊化的環境下，工會本身應有何積極作為，方能維繫或強 化其角色與功能？
三、根據我國勞資爭議處理法的規範，處理勞資爭議有「調解」、「仲裁」、「裁決」及「司 法訴訟」等方式。請說明在何種情況下可以申請「裁決」？「裁決」 後之效力。
四、「社會責任國際組織」（Social Accountability International；SAI）於 2001 年發布「社 會責任 8000」，要求各組織須保護為組織提供產品或服務而受組織控制與影響的工作 人員。我國相當多的企業係為國際跨國公司提供服務，當然亦會受「社會責任 8000」 所規範與約束。請說明「社會責任 8000」的施行，對企業、勞工及勞資關係所產生 的影響。
103年
一、請問「勞動關係政策」在「產業升級」之策略上能夠扮演何種角色？試以我國與中 國大陸近年來之政策發展方向做比較說明之。
二、集體勞動關係在我國之發展一向有限，請分別就勞動市場之特性，政府在勞資關係 上扮演之角色，臺灣產品市場之本質，勞、雇團體之能力等四方面，闡述為何我國 集體勞動關係發展迄今成果有限。
三、勞工參與有很多型態，工會透過集體協商可以達成目的，企業內部或工作場所的勞 工參與制度例如我國的勞資會議，或是德國的工場會議（Works Council）又稱員工 代表會等，也可以達成目的。以我國制度而言，企業內或工作場所皆可成立工會組 織，也應依照勞動基準法設立勞資會議，但實務上這些制度並未發揮作用，請就我 國勞資會議制度發展之歷史以及制度設計之特性分別說明，並提出您如何改善之建 議。
四、研究集體協商制度之著名學者 Richard E. Walton 和 Robert B. McKersie，在 1960 年 代撰寫之集體協商經典論述 A Behavioral Theory of Labor Negotiations 一書中，將勞 資集體協商理論透過四個概念來分析，請分別說明此四個概念：
(1)分配型協商（Distributive Bargaining）
(2)整合型協商（Integrative Bargaining）
(3)態度架構（Attitudinal Structuring）
(4)組織內部協商（Intra-Organizational Bargaining）
102年
一、勞資關係的起源與工廠制度的興起有很大關係，雇主（資本家）擁有生產工具，勞 工僅能提供勞力換取所得，勞資雙方的衝突於是產生，過去幾世紀來，勞資關係發 展產生很多變化，請說明和比較卡爾馬克思（Karl Marx）、福瑞德泰勒（Frederick Taylor）和約翰鄧勒普（John Dunlop）三人對於勞資問題解決的觀點。
二、許多研究發現企業實施高績效工作系統（high performance work system）會影響工會 的強弱和發展，請問何謂高績效工作系統？高績效工作系統是否會取代工會功能而 降低勞工加入工會的意願？
三、近年來我國勞動市場的人力結構有相當變化，亦即勞動市場更具彈性，請問何謂勞 動市場彈性化，並舉例說明。勞動市場彈性化對於企業和勞工有何影響？
四、依據政府統計，我國自 2000 年以後，勞工實質薪資即未明顯成長，期間經歷 2009 年金融海嘯，實質薪資更降到近年低點，請論述我國實質薪資未能明顯成長的原因， 並提供可能的解決方法。
101年
一、解釋名詞：
(1)就業安定費 (2)社會對話 (3)血汗工廠 (4)童工
二、近幾年我國的失業情形頗為嚴重，請問我國的失業問題主要有那些特別的現象值得 注意？何謂「非典型僱用」？非典型僱用的類型主要有那些？請詳細說明之。
三、退休對於勞工而言是一件重要的事項，而退休金乃是保障勞工退休以後的老年生活 所需，因此退休制度的設計相當重要。退休金的性質有不同的學說，請詳細說明通 常對於退休金有那些主要的學說？請問我國現行「勞工退休金條例」中的 退休金提繳制度是如何設計的，它與舊制最大的不同處是什麼？請詳細說明之。
100年
一、請問何謂「無薪假」？企業如因景氣因素或是其他重大經濟、社會事件造 成經營上之困境，不得不實施無薪假的措施時，請問企業應遵守那些基本的規定？
二、請問何謂「不當勞動行為」？ 2011 年 5 月 1 日開始施行的「勞資爭議處 理法」對於此類爭議，增設了那一種特別的處理方法，請詳細說明此一爭議處理方 法。
三、依據現行的「工會法」我國的工會組織分為幾種不同的類型，請問教師可以組成那 種工會？請問教師工會可以行使爭議行為嗎？
四、請問何謂「工資」？（5 分）2012 年 1 月 1 日起我國基本工資的月薪與時薪修正為多 少元？請問「勞動基準法」中有關延長工時的工資給付標準為何？
99年
一、試述何謂無過失責任（liability without fault/no-fault liability）？無過失責任在勞動 基準法中如何運用及規定？對於促進勞資關係的和諧有何幫助？
二、我國工會法於民國 99 年 6 月 23 日修正通過，試述對於工會組織類型、勞工入會權 利、聯合組織籌組要件、工會名稱、成立程序、基層組織的修正為何？這樣的修正 對於勞資關係的促進有何功能或幫助？
三、我國團體協約法於民國 97 年 1 月 9 日修正通過，增定第 6 條規定勞資雙方應本誠實 信用原則，進行團體協約之協商。試述何謂誠實信用原則？何種狀況下被視為無正 當理由？依據誠實信用原則簽訂的團體協約，有那些法規性的效力？
四、勞資爭議處理法於民國 98 年 7 月 1 日修正，試述勞工發動爭議行為的條件與限制為 何？對於參與罷工的對象有何限制？
98年
一、員工分紅入股制度是企業留住人才的重要策略，然而近年來此制度也產生一些爭議， 請問何謂員工分紅入股？員工分紅入股對於勞工和雇主的關係有何影響？您是否贊 成員工分紅入股制度？請論述。
二、工作權保障（employment security）是勞工和工會相當關心的議題，請問何謂工作權 保障？提供勞工工作權保障對於雇主的人力配置是否造成阻礙？我國勞動基準法是 否有關於勞工工作權保障的規定？請論述。
三、過去幾十年，台灣吸引了相當多的外資來台投資，外資在台灣的勞資關係和人力資 源管理的實務，大致可分為「在地回應」（local responsiveness）或「全球整合」 （global integration）兩種不同策略，請問此兩種策略的意義以及利弊得失？那些因 素會影響到兩種策略的選擇？這些策略對於台灣本土企業的勞資關係和人力資源管 理的影響為何？請論述。
四、名詞解釋：
(1)企業社會責任（corporate social responsibility）
(2)共同決定（co-determination）
(3)勞動市場彈性（labor market flexibility）
(4)鎖廠（lockout）
(5)不公平勞動行為（unfair labor practices）
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