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(勞動部) 職場霸凌防治措施常見問答 事業單位篇

A類｜職場霸凌定義與認定

A-01｜職場霸凌有法律定義嗎？如何認定？哪裡可以找到相關資料？

(勞動部)職場霸凌防治措施常見問答 勞工篇

A類｜職場霸凌定義與認定

A-01｜職場霸凌有法律定義嗎？如何認定?

實施職場霸凌防治之教育訓練（防治準則第6條第3項及第4項）

一、職場霸凌防治制度中，僱用勞工人數在30人以上，辦理教育訓練，對象有: 

(1)、事業單位人員

雇主應對事業單位所有人員，包括所僱勞工、受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員、董事（理事）、監察人（監事）及經理人等，實施職場霸凌防治之教育訓練，例如對職場霸凌的認識、行為樣態、申訴處理機制、職場壓力紓解與情緒控管及職場平權等課程，其辦理方式得以事業單位自辦實體課程或網路線上課程講授，亦得參加中央主管機關、地方主管機關或勞動檢查機構所辦理之相關研習課程；該等課程亦得納入職業安全衛生教育訓練規則所定之勞工安全衛生教育訓練課程時數，並可與職場不法侵害預防之教育訓練合併辦理。

 (2)、對各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復之人

職業安全衛生法第二章之一 職場霸凌之防治，第22-1條、第22-2條、第22-3條，哪些制度未做或限期未改善而有罰鍰???

n罰鍰5萬~300萬

法條

罰鍰

勞工行政

近五年 (112-108) 地方特考四等考試 勞工行政 勞資關係概要 歷屆試題整理

112年

一、國際勞工組織（ILO）第87號公約第3條規定「工人及雇主團體應有權制訂其組織規章，自由選舉其代表、規劃其行政與活動，並釐定其計畫。政府機關不得對上述權利加以任何限制、或對其合法行使予以任何阻撓。」又我國工會法第43條規定：「工會有違反法令或章程者，主管機關得予以警告或令其限期改善。必要時，並得於限期改善前，令其停止業務之一部或全部。工會違反法令或章程情節重大，或經限期改善屆期仍未改善者，得撤免其理事、監事、理事長或監事會召集人。」試分析我國規定是否符合國際勞工公約所訂之基本原則？

二、工會之組織制度可區分為單一工會制與複數工會制（亦稱為一元工會制與多元工會制）兩種類型，試說明此兩類組織制度之特性及其優缺點？另我國工會係採何種組織制度？

勞工行政

近五年 (112-108) 地方特考四等考試 勞工行政 勞工行政與勞工立法概要 歷屆試題整理

112年

一、根據我國工會法第4條第1項規定「勞工均有組織及加入工會之權利。」請詳述下列有關我國勞工於組織工會時，其勞工團結權於現行法上所受之保護與限制等問題。

(一)我國有那些受僱者被排除或限制於前述工會法第4條第1項條文之規範適用？

勞工職業災害保險及保護法

(公布日期:民國 110 年 04 月 30 日)

第 一 章 總則

第 1 條

為保障遭遇職業災害勞工及其家屬之生活，加強職業災害預防及職業災害勞工重建，以促進社會安全，特制定本法。

勞動部新聞稿111/04/29

《勞工職業災害保險及保護法》(下簡稱災保法)自111年5月1日施行，雇主應於本法施行之日或員工到職當日申報其加保，以符規定並避免受罰。又為提供便捷申報管道，自是日起，微型企業可透過勞保e化服務系統線上成立就保及職保投保單位並申報員工加保，即時保障勞工之工作生活安全。

依災保法規定，凡年滿15歲以上，受僱於領有執業執照、依法已辦理登記、設有稅籍(以下統稱登記有案單位)或經中央主管機關依法核發聘僱許可雇主(指家事移工雇主)之勞工，不論單位僱用人數多寡，均為強制納保對象，應由受僱單位申報參加職保，保險效力自到職當日起算。又依《勞動基準法》規定未滿15歲之受僱從事工作者，亦適用之。

上開登記有案單位，包括公司、行號、工廠、法人、機關學校、農林漁牧場、人民團體、短期補習班、診所、公寓大廈管理委員會、律師、會計師、已辦理稅籍登記或核編稅籍之單位等。4人以下微型單位雖屬勞保自願投保單位，惟依相關規定仍應申報其員工參加就業保險及職災保險，並提繳勞工退休金。此外，65歲以上及已領取勞保老年給付之受僱勞工，亦為職保強制投保對象，雇主應依規定申報其加保。

勞保局提醒，登記有案單位如未於員工到職當日申報加保，經查明屬實，除依《勞工保險條例》及《就業保險法》之規定分別核處罰鍰外，自111年5月1日起，將再依災保法規定，核處新臺幣2萬元以上10萬元以下之罰鍰，並限期改善及按次處罰，另依法公布投保單位名稱、負責人姓名及違規事由。又勞工如發生職業傷病事故，勞保局核給職災給付後，將向雇主追還給付金額。

勞動部新聞稿111/04/19

勞動部表示，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第38條規定給予特別休假。近來勞動部接獲許多民眾詢問，「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」，為避免部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令，特別重申說明。

勞動部說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項亦有明定經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。

勞動部進一步說明，不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。舉例來說，勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日；其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。

由於實務上亦有人詢問，若是這樣工作了1年又1個月，離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日，另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假？勞動部解釋，這1個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。

勞動部新聞稿111/04/15

《勞工職業災害保險及保護法》即將在五一勞動節正式上路，揭開我國職業災害保障制度嶄新的一頁，新法藉由整合並增進職業災害保障相關規範，以有效落實災前預防、災害補償及災後重建，讓所有勞工朋友都能獲得最完整的工作安全保障。

勞動部表示，新法為加強保障勞工工作安全，擴大納保範圍，凡已辦理登記的事業單位，不論僱用勞工人數，全部強制納保，包括公司登記或商業登記之事業單位、領有執業證照的律師及會計師、辦理稅籍登記之雇主，以及依法核發聘僱許可的外籍家事移工雇主等，都應依規定為所僱員工辦理參加職業災害保險；保險效力自到職日生效，勞工有給付保障。雇主如未依規定辦理加保，將處2萬至10萬元的罰鍰、公布單位名稱及負責人姓名，並就勞工所領取的保險給付金額，向雇主追繳。

另為因應現今社會勞動型態日趨多元，從事非典型勞動人口漸增，為提供其工作安全保障，新法還定有補充性加保措施，明定臨時或短暫受僱於非屬登記有案事業單位的勞工，以及如平台外送員等實際從事勞動人員，得透過勞保局網站及便利商店多媒體事務機等方式，線上辦理加保；此外，基於職業工會協助會員辦理勞工保險之經驗，對於不諳電腦操作者，也可至勞保局指定之職業工會辦理，藉由暢通多元加保管道，讓在第一線工作的勞動者，都能獲得職業災害保險的保障。

勞動部強調，職業災害保險除了讓遭遇職業災害的勞工朋友能迅速獲得給付保障外，也具有分擔依法加保繳費雇主職業災害補償責任的功能。因此，特別呼籲雇主應於勞工到職當日，依《勞工職業災害保險及保護法》規定為所屬員工辦理加保，維護勞資雙方權益。

除勞動基準法及勞工保險條例給予職災勞工保障外， 「職業災害勞工保護法」 提供職災勞工補充性之保障，補助對象包括有加勞保職災勞工及未加勞保職災勞工；有加勞保職災勞工，除勞保之職災給付外，還可依本法第8條規定請領職業疾病生活津貼、失能生活津貼、職業訓練生活津貼、器具補助、看護補助、家屬補助，退保後職業疾病生活津貼等各項補助。至未加勞保勞工發生職災事故，符合第9條規定者，亦得依規定請領前述各項補助及津貼，又，雇主如未依勞動基準法規定予以職業災害補償時，得另依該法第6條規定請領失能補助或死亡補助。

<<未加勞保職業災害勞工補助>>

(1)家屬補助  (連結 : 申請表單1071001)

一、 請領資格
       (一) 勞工於職災勞工保護法施行後，因職業災害而致死亡。

除勞動基準法及勞工保險條例給予職災勞工保障外， 「職業災害勞工保護法」 提供職災勞工補充性之保障，補助對象包括有加勞保職災勞工及未加勞保職災勞工；有加勞保職災勞工，除勞保之職災給付外，還可依本法第8條規定請領職業疾病生活津貼、失能生活津貼、職業訓練生活津貼、器具補助、看護補助、家屬補助，退保後職業疾病生活津貼等各項補助。至未加勞保勞工發生職災事故，符合第9條規定者，亦得依規定請領前述各項補助及津貼，又，雇主如未依勞動基準法規定予以職業災害補償時，得另依該法第6條規定請領失能補助或死亡補助。

<<有加勞保職業災害勞工補助>>

(1)家屬補助(連結:申請表單1071001)

一、 請領資格
       (一) 勞保被保險人於職災勞工保護法施行後，因職業災害而致死亡。